360度績效考核法解析及法律風(fēng)險規(guī)避

目錄

一、360度績效反饋法的不足 2

二、針對不足的解決辦法 3

三、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風(fēng)險 3

操作難度指數(shù)：★★★☆☆風(fēng)險指數(shù)：★★★★☆

360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。

360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

1、一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確。

2、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

3、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）。

4、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度績效反饋法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

一、360度績效反饋法的不足

考核成本高。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費(fèi)多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機(jī)會“公報私仇”。

考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。

二、針對不足的解決辦法

（1）匿名考核。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。

（2）加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識。主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。

（3）采用統(tǒng)計程序和軟件。運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。

（4）識別和量化偏見。查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。

三、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風(fēng)險

在HR流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運(yùn)用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業(yè)規(guī)模運(yùn)用不同考核工具，中小企業(yè)運(yùn)用BSC是不現(xiàn)實(shí)的。但考核必須要指標(biāo)化、量化，要遵循指標(biāo)設(shè)計的SMART原則，因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結(jié)果運(yùn)用才是最關(guān)鍵！績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進(jìn)員工績效！當(dāng)然從純法律角度而言，考核的附產(chǎn)品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權(quán)提前一個月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動合同，當(dāng)然，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

在運(yùn)用績效考核結(jié)果時要注意二方面：一是在制定能否勝任的標(biāo)準(zhǔn)時，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進(jìn)關(guān)系，如果考核結(jié)果不能和勝任標(biāo)準(zhǔn)掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度，必須經(jīng)過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來一次，否則，對被考核人來說，不能勝任的評價就缺乏法律效力。